dnf法驱刷图加点,阿拉德之怒驱魔怎么加点和附魔?
dnf法驱刷图加点，阿拉德之怒驱魔怎么加点和附魔？
阿拉德之怒装备附魔方法介绍 1、点击右下角【养成】，进入【锻冶】界面；
2、点击【装备附魔】，然后在右边装备栏中通过滑动来选择需要附魔的装备；
3、点击【+】按钮，选择【附魔卡】；
4、最后，点击开始附魔即可。
英雄无敌5终极技能加点顺序？
圣堂阵营：
防御术——活力无限——坚守阵地——屹立不倒（训练术前置）
光明魔法——防护大师——守护天使（祈福仪式前置） ————无畏冲锋
领导术——募兵术——神圣指引（复仇打击前置）——入神
地牢势力：
破坏魔法——烈火大师、风暴大师、寒冰大师三修
幸运术——士兵的幸运——术士的幸运（黑暗仪式前置） ————元素之怒（元素视觉前置）
巫术——神秘训练——神秘精髓（法术强效——古怪魔力前置）
墓地势力：
黑暗魔法——诅咒大师——黑暗再生（灵魂联结前置）
召唤魔法——符咒大师——驱逐（女妖尖叫前置） ————女妖嚎叫
启迪术——学士——法力提升——丧尸之王（永恒奴役前置）
据点势力：
攻击术——战争狂人——眩晕打击（强力打击前置）——极度痛击
战争机械学——弹道学——地精支援——硫磺烟雨（抑魔之力前置） ————绝对狂暴
领导术——募兵术——战斗之喜悦——神圣指引（眩晕打击（强力打击前置）前置
堡垒势力
防御术——活力无限——防御编队——准备（高等符文前置）
破坏魔法——烈火大师——点燃——树浆魔法（转轮符文前置） ————绝对防御
召唤魔法——地血大师——符文盔甲（精炼符文——驱魔咒语前置）
阿拉德之怒驱魔师刷图加点？
空斩打和武器祝福点满，还有潜龙。
如何判断一个员工有没有自驱力？
现在，不少企业进行驱动型管理。注重通过管理手段激发员工工作的激情与自我努力的持续工作状态。这其实就是在打造员工的自驱力。关于员工的自驱力，我搜索了一下，并没有非常清晰的阐述。因为公司不同、机制不同，员工个人的实际情况不同，各企业、各员工自驱动需要的条件和表现的状态也不一样，很难有一个明确精准的说法。但是有一点是明确的：员工都有自驱力，无须判断，合理科学的辨识与管理才是关键。
不同的人审视这一问题的角度、高度也不一样。这里，我结合自己的理解简单阐述一下员工自驱力及其特征、并分析其成功建立的标志、动因及其条件，从中自然能够理解员工自驱力、判断员工自驱力并知道建立员工自驱力的基本路径。
要想建立并判断员工的自驱动状态，我们必须知道自驱力到底是怎么回事。知其然然后知其所以然，反之，知其所以然我们才能够更好的知其然。1.员工驱动力有两个基本的方式，外驱力与自驱力
正如一般的矛盾一样，驱动力也是统一性的矛盾，外驱力与内驱力并存。一个公司的员工或多或少存在自我驱动的内在动力，但是要想凝聚起来，要想形成有利于企业发展和运营的内驱力，还需要合理有效的外部因素作用，以管理、运营等多种手段进行外部驱动。也正是因此，简单指望员工毫无条件或者无私的自我驱动是天真的，也是不现实的。
总体上来说，员工的自驱动或者内在驱动强调基于其个人主张的自我激发，而外部驱动的目的则是促进员工自驱力的形成和有效作用。2.员工自驱力的形成有三个基本的条件特征
基于企业或者管理的角度来看，通过外驱力来作用于员工，并形成基于员工本人的自驱力有三个基本的条件特征。
其一，是环境依赖。
不同的企业，其运营与管理环境不同，会给员工带来不同的工作体验与心理影响，对于其个人的工作积极性与主动性起到非常重要的作用。一个让员工觉得舒适的管理环境与文化环境，能够让他们愉悦地工作，而一个让员工不愿上班的环境则会让他们对工作望而却步。
同样的员工在不同的环境，其自驱力是不一样的；同样的环境，对于不同的员工，产生的自驱力影响也是不一样的。其二，是驱动着力点
对于员工来说，其主动积极工作的内在着力点是什么？是怎样的因素让他们愿意积极主动的工作，甚至是奉献？对于企业来说，其管理、运营、领导、文化等因素到底哪些是能够促进员工自驱力的？到底哪些是没有意义甚至降低员工自驱力的？
无论企业或者个人，激发员工积极努力，主动进取的关键要素便是驱动管理的着力点。有时候，一些管理者煞费苦心，累死累活却得不到员工的认可和好评，其主要的原因，就是工作的着力点出现了问题。
其三，是外驱力干预
外驱力是企业或者管理者通过外部手段作用于员工的方法或者手段。对于企业来说，不能任由员工支配其自身的“自驱力”，因为各自的主张不同、追求不同、需求不同，其自驱力的作用方式和结果也各不相同，不进行外驱力的干预，就会乱套。
比如，以短期个人利益为内在驱动的员工，其工作的着力点就是能不能在当下获取最大的利益；而以职业成长为需求的员工，其内在动机则是积极寻找合适的学习与升职的机会。我们不能说哪位员工有错，但是如果没有外驱力的干预，这些所谓的自驱力就不能够形成有效的作用。
也正是基于此，管理者或者企业眼中的员工内驱力，是在企业外驱力的干预之下，形成的具有所在企业特征、符合企业战略方向的群体性内在作用力。综合以上观点：每个员工都有其自驱力，只是自驱力的着力点和方向各不相同。员工有没有自驱力无须判断，肯定有，但是是不是具有符合企业利益特征和战略需求的自驱力，那就不一定了。
尽管每个员工都有其基于个人特质的自驱力，站在职场角度来看，其自驱力建立的内在原因是什么呢？只有知道了其自驱的基本原因，才能够通过适当的外部手段进行外部干预，才能够辨识和引导对于企业和员工都有利的驱动力。自驱力辨识是驱动力管理的特定环节，辨识的前提是要明白其底层成因，否则容易被外部表象所干扰。1.员工个人的成就需要
任何个人进入职场都是有其内在需求的，职场工作的基础目的就是为了满足其个人的基本内在需求。这种需求是其进入职场之前就内定的，也是促使其努力工作的基本前提。
员工的个人基础职业需求，我定义为成就需要。主要包括两个基本的方面：
A.职业理想
这里所谓的职业理想，并不是未来很长时间的职业目标，也不一定是基于科学职业规划的阶段职业追求，而是对于特定职场分析和个人自身能力特征的基础上进行的主观职业目标定位。他觉得自己可以做什么或者说觉得自己能够在什么情况下做到最好。
这种底层的职业需求，是员工具有成就感的重要方面，是其建立自信的前提，是其积极性的重要来源。
B.物质满足
也就是收入需求，是员工基于自身身价、企业实力评估和市场水平三者综合考虑后建立的内在收入目标。这个目标只有他自己知道，如果通过努力能够得到满足，则具有较好的成就感，反之则会失望。
成就需要是员工自驱力建立的最基本前提，也是对其自驱力影响的最基础因素。2.员工个人的成长需要
员工为什么要成长？或者说员工凭什么想要自我成长？其关键的原因，不是企业眼花缭乱的宣传与口号，而是自己的成就需要。
马斯洛理论很好的说明了这一点，也正是基于此，员工有一种内在的自我成长需求，主要包括两个基本的方面：
A.满足成就的基础要求
想要达成自己的基本职业诉求，如何达成？是要通过夜以继日的工作？是要通过学历的提升？是要通过资质的取得？还是要通过激烈的竞争？在企业的规则和环境前提下，以满足自己的成就需求为基础引导，员工会产生个人特定的特殊成长需要。
这种成长需要不是共性的，而是个性的，不是全面的，而是局限的。B.个人成长需要还有一个非常客观的非成就性需求因素，那就是个人自我能力的认知与当前职业状态的动态平衡。
一个职场人，他在职场上所获得的与其个人自我水平的认知，永远是一对矛盾。什么意思呢？就是说，绝大多数人都觉得自己的能力与实际收获不匹配。能力与成就以个人自驱力为支点不断的反复平衡。
当个人能力高于成就的能力需求时，个人会追求更高的成就；当个人能力低于成就的能力需求时，个人会努力追求能力与成就需求的平衡。而个人的自我能力认知与成就满足想要达到一致几乎是不可能的。这种动态的相互作用是几乎所有职场人的共性，也是自驱力辨识和管理的重要着眼点之一。3.员工个人定位的需要
这里所谓的定位，不是职业定位，而是特定员工基于其个人的职场实际与自我认知而进行判断的自己在他人心目中的地位与自我定位的差距。
主要表现为两个基本的方面：
A.是否得到他人尊重
不得不说，一个人的自尊心非常重要，在一些人的心目中甚至超越了金钱的地位。在特定职场中工作，自己在别人心目中到底是一个怎样的人？别人对自己认可还是否定？这决定着一个员工的积极性，并使其不断自我暗示，体现在工作上就是积极或者消极的现象。
B.自我挑战的满足
有人说，很多人不喜欢挑战。实际上，这种观点是不对的。应该说绝大多数人都喜欢挑战，所不同的是大家喜欢有成就的挑战，而不喜欢没有成就感的挑战。
如果一个人，能够通过自己的努力达成阶段性目标，他觉得这是值的，这种挑战他喜欢，并且主动提出；如果一个人即使竭尽全力，得到的仍然是一无所有，那么，这种挑战对他来说是没有意义的，他会排斥努力与挑战。
小结：个人自驱力的最基层是成就需求，而成长需求与基于个人自尊与挑战的定位需求则是满足成就需求的前提，在三者的综合作用下，个人建立不同的自驱力，并在工作中有不同的心态与行为表现。这是员工自驱力判断的基础，也是管理的基础。
既然员工有自驱力，既然我们明白了员工建立自驱力的三个动因，站在企业或者管理者的角度，基于普遍意义，我们从哪些角度来评判员工的自驱力呢？企业或者管理者对于员工自驱力的判断是基于利益与职业的角度进行的，我们注重个体员工的特殊自驱，但从整体上只能以模板化的方式进行审视。1.基于企业角度，员工有自驱力的标志一：有超越意识
不管员工个人特定的成就需求或者成长需求是什么，只要其有积极的成就需求，只要其有积极的成长需求，就一定为呈现出一种努力赶超的状态。
这种状态体现在精神上，是努力表现；这种状态体现在绩效上，是不甘人下；这种状态体现在管理上，是积极配合。
赶超或者超越意识，体现了其个人为了自己内在的成就目标而不断给自己激励和加压的过程，是非常明显的自驱力表现。但是，这种表现在一些人身上非常脆弱，一些莽撞或者自以为是的管理者很容易以错误的方式打击对方的积极性。2.基于企业角度，员工有自驱力的标志二：有批判性思维
一个人自我驱动的目的是为了成长，而成长的目的则是为了成就。为了更好的保持能力与成就的平衡，积极向上的员工特别有批判性思维。
这种自驱力的批判性思维，是以“取人之长补己之短”、以“他山之石可以攻玉”、以“吃一堑长一智”、以“温故而知新”的方式出现的。批判性思维以独立思考的精神和不断学习进步的状态体现出来，是员工自驱的重要表现。
很可惜，相当多的管理者看不到员工的这种自驱力表现，甚至以不光彩的方式打击员工的这种可贵表现，无疑是愚蠢的。3.基于企业角度，员工有自驱力的标志三：有未来感
为什么要自驱力，绝不是因为当下，而是基于有希望的将来。未来有希望，就如同身边有阳光，能够让一个人感到温暖、积极和振奋。
有自驱力的员工是有未来感的，他们努力于当下的工作，是为了成就更好的未来的自己；他们不停留于当下，是为了塑造一个更好的自己；他们不拘泥于当下，是觉得未来更美好，成就更大。
小结：以未来感的内在乐观为基础，具备超越自我和他人的意识，以批判性思维不断完善自己的员工，是自驱型员工。
通过以上几方面的解读，大家基本上对于员工自驱力有了基本的认识，也大概能够辨识员工的自驱力。但是，外驱力对于员工自驱力的影响太大了，只有正确认识外驱力，才能够保障并清晰辨识自驱力。通过外驱力来建立和强化、引导员工定向的自驱力是非常关键的，管理得当员工生龙活虎，管理失当，团队死气沉沉，不少管理者意识不到自己管理的问题，将责任全部推给员工，认为他们没有积极性、没有自驱力，这是错误的。作为管理者应该从哪几方面着眼干预呢？1.外力干预：成就目标设计
成就目标设计，包括两个基本的方面。一个是领导日常的工作安排，要考虑到工作量与员工个人能力的问题，要有挑战性，但不能赶鸭子上架；另一个，则是绩效目标管理。
对于企业来说，绩效目标有两个基本的层次，一个是团队目标，另一个则是个人目标。这两个目标都直接影响到员工的内在定位、成长需求与成就需求。
A.目标设计：让团队和个人看到成功的希望
在不少企业，企业目标、团队目标，甚至个人目标基本都是拍脑袋拍出来的。这种目标要么不费力就可以实现，要么用尽全力也不可能实现，都是不合理的。
目标的设计要科学，要让员工在适当的条件下努力一把，而且努力之后有很大的希望能够实现。在目标激励与实现概率都合理的情况下，员工的自驱力会得到很好的引导，并且会得到强化。
很遗憾，相当数量的管理者将绩效不达标的全部责任都归结为员工的原因，看不到员工的自驱力，更不重视培养员工的自驱力。B.目标设计：让员工在付出中遇到惊喜
有首歌唱得好：“说到就做到，付出总有回报”，员工为了目标而奋斗的过程是一个克服惰性和不断自我调整的过程。在较长的绩效时间内，如果单调的打拼，很容易失去进取心。
这个时候，企业或者管理者就要注重绩效的过程管理，一方面言而有信，不要胡乱承诺，也不要轻易承诺；另一方面，及时恰当地鼓励和激励有改变、有态度和有成长的员工，引导、指导并帮助他们积极进步。
很多管理者只充当裁判员的角色，无视员工奋斗中的苦恼或进步，这会打击员工的自驱力，甚至让员工失去自驱力。2.外力干预：环境塑造
什么样的环境塑造什么样的员工，这句话不好听，但是却很符合职场的事实。如果想要员工有正确的自驱力，想要员工符合企业的需求，必须塑造一个能够让他们积极向上的环境。
A.建设和睦的团队
现在的职场环境有三类，一类是浑水摸鱼，一类是拉帮结派，还有一类是有序竞争。浑水摸鱼的环境打击有能力的优秀员工，对想要进步的员工不公平；拉帮结派的环境，充满尔虞我诈，勾心斗角使得想要进步的员工不知所措。
想要个人有良好的自驱力，必须塑造一个公平、有序和谐的团队环境。让大家感觉到团队的力量，不孤单、不迷茫。B.建设良性的竞争机制
在职场上，没有竞争几乎是不可能的。薪酬机会的竞争、稀缺岗位的竞争、关键资源的竞争、绩效挑战的竞争，竞争不可怕，就怕竞争的无序、不公平。
鼓励员工进行合理的竞争，及时合理的激励竞争者，并且通过制度和管理保障竞争的公开、公平与透明，这样的秩序使得优秀者心志弥坚，使得大家看到希望，懂得“幸福是奋斗出来”的基本道理，并不断自我激励，力争上游。3.适当的挑战性塑造
对于职场人来说挑战性有两个基本的方向，一个是自我成长，更加优秀；另一个则是对于惰性、失败和缺陷的克服。
挑战性环境的塑造包括：
A.工作设计，要让大家合理地跳出舒适区
有些人可能不理解，觉得舒适区挺好，甚至强调“一万遍重复成就专家”的扭曲理论。其实即使一万遍的重复，也一定是一个由量变到质变，由舒适到不舒适再到舒适的过程。低效的重复毫无用处，高效的努力一定不舒适。
跳出舒适区是对企业负责，也是对个人负责。看看现在企业裁员时那些失去工作的人，绝大多数都是在舒适区呆着的人。当然，跳出舒适区不等于没有原则的胡乱要求，还是要符合员工的能力与成长实际，通过努力实现更好的成就。
拼搏之后有收获，努力之后见成就，这样的非舒适区设计能够强化员工的自驱力，也是合理的。B.坚决剔除不合格员工
站在企业或者管理者角度来说，要对全局负责，同时要对大多数员工负责。鼓励进取是好事，激励进步也很好，但是包容惰性和劣质员工就会打击大多数努力的员工，造成不公平的管理环境。
一些员工不求进步，一些员工浑水摸鱼，一些员工偷奸耍滑，还是要坚决剔除的。剔除劣质员工的过程，就是引导和激励员工自驱力的过程，也是辨识员工自驱力的过程。总结：
所有员工都有自驱力，只是基于不同的成就需求，基于不同的职场环境和个人的特殊实际能力认知，具备不同的驱动方向和方式而已。作为管理者或者企业，要辨识的不是哪位员工有没有驱动力，而是站在全局利益与战略方向的角度，来分辨其驱动的目的、基础和着力点是什么。
总体上来说，赶超精神、批判性思维与不甘当下的未来感是普遍意义上真正有自驱力员工的基本标志。然而这一切都与企业和管理者的外驱力干预有关，不怕员工自驱力不足，怕的是管理者视而不见或者盲目自大，自驱力是关键的，也是敏感的，辨识自驱力、引导自驱力和激发自驱力才是管理者的重中之重！
本文由@指尖视野原创，更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”。本文版权所有，未经许可，请勿转载、抄袭或洗文到任何媒体方法，侵权必究！你遇到最邪乎的事是什么？
初中的时候，我们英语老师是一个二十多岁的未婚女生，温柔知性，很受我们喜欢，一直到初二，有一天半夜，我们宿舍一个男生，忽然坐了起来，喊我们一起去保护英语老师，我们被惊醒，纷纷骂他，巧合的是，当天我们就换了英语老师，班主任没说原因，后来才知道，她被歹徒杀害了，就是那天晚上……
那时候，刚升初中的孩子都比较懵懂，对于喜欢这个词眼，都比较模糊，唯一让我们有共识的就是我们的英语老师，她刚教我们第一堂课的时候，用很流利的英语介绍自己，之后又翻译出来，配着手势，侃侃而谈，那一刻，第一次有了崇拜的感觉，后来闲谈得知，第一堂课，她就成功把我们圈粉了，那是第一次真正喜欢一个人，我知道，那时候的喜欢仅仅是崇拜。
后来，随着时间的推移，英语老师跟我们都相处的很好，经常找我们谈话，课间也不会故意端着架子，就像一个大姐姐和我们聊家常一样，有几个男生对她的崇拜近乎痴迷，有一次英语老师让我们用like造句，有一个男生竟然大胆地说I like my Englishteacher ，英语老师舒心一笑。
初中最美好的时光，就那样在平和的欢声笑语中度过，我们毫不掩饰对她的喜欢，经常用英语跟她“书信来往”，她总会回应，并对我们的语法和单词错误做出修改，那时候全班同学其他课程不好说，但英语成绩，几乎没有不及格的，看到有陌生男子跟她一起，我们就会一拥而上，结果总被她笑着驱散，以至于班主任批评过我们很多次。
到了初二后半学期，那天半夜，我们都在熟睡，忽然一个男生大叫着坐了起来，接着喊我们去保护英语老师，我们被惊醒，纷纷骂他，说他睡迷糊了。
结果，当天上英语课的时候，发现换了一位中年女教师，她只是简单的介绍了下自己，说从今天开始，我带你们班英语，之后就开始讲课，那堂课，我们在下面窃窃私语，根本没听进去。
班主任上课，我们问他，他的表情很奇怪，随便搪塞了过去，然后，也就当天上午，几个民警去了我们学校，说是调查什么。
后来，我们才知道，她昨晚被歹徒杀害了……
事情过去了很多年，因为我们都还小，认知也不够，具体也不知道后来有没有抓到凶手，只记得在得知我们最喜欢的英语老师就这样离开我们时，班上很多同学都哭了，好几个晚上，宿舍都是安静的，那个梦到英语老师被欺负的男生一连几个晚上都没能入睡。
时至今日，我依然清晰地记得英语老师的一笑一颦，对她的怀念，永远不会随着时间的流逝而改变。
