房晟陶（做为一名小行政如何年入百万）
房晟陶，做为一名小行政如何年入百万？
这个目标一般很难，除非有老司机带！
现在职场竞争等压力大，公司内部斗争也很常见。做为一名职场行政HR人资小白想要快速提高工资能力，必须掌握一套完善的系统方法，少走弯路。
快速从普通员工，到经理到总监的晋升，年入百万不是问题。
HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
奚丹是腾讯高级副总裁、在IT和互联网行业拥有14年以上人力资源管理工作经验。他曾说：“人不是雇员，也不是生产力，而是腾讯最有价值的资源，是腾讯的第一财富。” 任何组织变革的基础都在于“人”。
腾讯在业务上的彪悍发力，背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。 HR能像做互联网产品经理那样工作吗?
奚丹的回答是：“能！”在他看来，人力资源不是管理，而是服务。人力资源部门和腾讯业务部门一样，理念是“一切以用户价值为依归”。
那么今天我们来看看像互联网产品经理般的奚丹是用什么系统方式方法管理内部人事的。
（以下为部分截图）
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龙湖地产吴亚军发家史？
1994 年，建设部和国家科委想在全国搞一批「小康住宅科技示范区」项目，吴亚军和蔡奎夫妻二人便积极投入，联合建设部、科工委成立了「中建科公司」，并开发了第一个项目「龙湖花园南苑」。
这个地块位置偏僻，周边道路都不完善，更遑论生活配套。吴亚军另辟蹊径，将项目打造为封闭式花园小区，错落有致的庭院和空中花园，瞬间拔高了重庆市民的审美阈值，成为了中高端人群的身份和地位象征。建造期间，吴亚军为了节省时间买了好几箱方便面住在办公室，所以一开始公司都没有招聘男员工。
1997 年，重庆成为直辖市后，迈入城市发展的快车道，龙湖也打造了「北城天街」、「香樟林」等一个接一个的精品标杆项目。
让龙湖迈入下一个阶段的，则是与世界 500 强香港置地的合作，开发「大竹林」时尚生活社区。当时，吴亚军称：龙湖的理想是做百年老店，通过与置地的合作，可以学到一个屹立 100 多年的国际化房企精微的东西。
与香港置地的合作，不仅带来了规范管理的技术，随之而来还有曝光在国际舞台下的实力，引来资本力量助推。
2008 年，龙湖同时运作了蓝湖郡西岸、水晶郦城、紫都城、观山水四个大型楼盘，成为了重庆乃至西南第一家销售金额超 20 亿元的地产公司，更是成为重庆地产界的标杆企业之一。
为了迅速扩张和发展，吴亚军在那几年在公司是非常江湖和高调的。「外来者」龙湖开始在二三线城市攻城略地，甚至不惜与其他房企「大打出手」；除了争地之后，抢人也是一大特色，被她招来的高管称为「兄弟」或「哥们」。期间，几名大将陆续加入，包括 HR 界的领军人物房晟陶、后来龙湖 CEO 邵明晓等等。二人为后续龙湖的全国化扩张立下了汗马功劳。
烈火烹油后，迎来锦上添花。2009 年，龙湖上市了，吴亚军也以 80 亿元的财富成为重庆首富。给龙湖招股的巨头有新鸿基郭氏家族、淡马锡控股、汇丰银行、中国人寿等等。
你觉得领导的能力应该体现在哪些方面？
近日盖洛普最近公布了2019年职业经理人的调查结果：各方面取得成功的公司里，优秀经理人八个良好的工作经验。你看看自己是不是全部具备了这些优秀好习惯吧！
这些经验是基于美国公司调查的结果，因为文化差异，有些也许并不适用于我们，但是面对职场上越来越多的90后、00后成为工作主力军，还有就是大量的留学背景员工的加入，这些美国人的优秀管理经验也许会越来越多的具有参考价值。
一、经常性沟通、寻找工作的目的
最近一段时间，对组织环境面临的问题谈的最多的是VUCA（组织面临：易变、不确定、复杂和模糊的经营环境）。而我们员工的变化趋势是6I（员工的变化趋势是：激进、个性、孤立、冷漠、即时和小圈子）。
在这个多变、复杂和不确定的环境下，如何带领好自己那些孤立、激进富有个性，不爱社交的年轻队伍，也许还真是需要这第一个习惯：经常性的沟通，寻找工作目的的沟通。
二、用开放的心态从你的团队里获得新思想
要创新就需要新点子，要新点子最好的来源是团队内部而不是外部。年轻的团队成员从来不缺少创意，发现团队里最具有创意的员工，关注和给予全体团队成员的想法，是优秀的团队经理的第二个良好习惯。
三、接受失败
要从失败中收获经验，可以参考看AAR工具进行Review和复盘。让团队成员具有强烈的团队意识，知道自己是自己人非常重要。只有大家认同团队身份，把自己当成自己人才能开诚布公的总结经验教训。
优秀的经理人敢于直面失败，不固步自封。善于引导低绩效员工：让员工发现工作中的乐趣，关注工作中的乐趣，让员工的工作成为自己生活中的一部分而不是在挫折和挫败感中天天面对领导和同事。
四、多用新的信息技术，灵活、经常与团队成员沟通和相处
多多的使用信息化的手段与工作地点不同，经常不能见面的团队成员进行沟通排在了第四的位置。每天至少每周都要跟自己团队的成员进行电话、E-mail、即时通信的方式沟通想法和工作。在美国能与他们的直线经理经常性沟通的员工比例也不足20%，所以多数Team Leader与优秀的经理还是有很大的差距。我想这也是这一习惯排在了第四位的原因。
五、找到除了钱以外能激励员工的要素
这个还是在印证赫茨伯格的双因素理论的正确性。但是有理论指导不等于能掌握激励方法。用心去发现员工的兴趣点在哪里：员工喜欢与人相处？还是喜欢掌握新技能？还是喜欢做细致的打磨细节工作？只有用心发现员工关心的细节，才能有针对性的点燃团队成员。
六、发现自己团队不可替代的价值和庆祝团队取得的微小成绩
与个人一样，当员工感觉自己在一个团队中没有价值的时候就不会发现工作的意义并全力投入工作，团队在更大的组织里也是这样：如果团队成员感觉不被整个组织认可，团队士气就不能提升。
如果作为一个新的团队领导，而团队士气低落，你首先要告诉团队成员你们为何重要，并为团队取得的成绩进行庆祝，就算是刚开始取得的成绩非常小，也要及时的进行庆祝以提振士气。
七、关心员工的生活，关注员工的八小时之外
这一点让我很诧异：美国人竟然要关心员工的家人、孩子。但是这确实是盖洛普告诉我们的。美国的优秀经理确实在做这些工作：关心员工家里是不是有生病的孩子和老人，让员工感受到团队是他的家。好的团队气氛给员工带来的激励和小的团队管理瑕疵带来的伤害是一样的。所以要关注团队管理的细节。
八、寻找团队中那些冉冉升起的职场新星
带团队，就要给团队成员更多的职业发展机会，带给团队成员更多的成长空间。团队领导最高的目标是在团队里发现能接替自己的新的Team Leader。
